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Esquemas Prof. Jorge Rosenbaum
LEGISLACIÓN Y RELACIONES INDUSTRIALES
Facultad De Ingeniería
2010
Tema 7. El ordenamiento normativo laboral. Las fuentes de derecho.
1. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Importancia --- por las peculiaridades que presenta el DL
1.1. Concepto general
Cabanellas : constituyen el fundamento de las normas judicas y, en especial, del der. positivo
(o vigente) en una época determinada
1.2. Sentidos atribuibles al concepto
Pueden atribuírsele varios sentidos:
1.2.1. Como origen del derecho
a) Fuentes materiales:
Pueden ser vistas como causas que lo hacen nacer (factores sociales, económicos, históricos,
etc.)
Son fuentes extra jurídicas (esn por fuera de lo jurídico y de las normas), que radican en el
ámbito sociológico; por eso constituyen fuentes materiales
Representan el conjunto de factores que gravitan sobre el legislador para que éste ejerza una
opción normativa
Krotoschin: Sirven de sustractum necesario a las fuentes formales
También pueden verse como actos por los cuales se crea una norma de determinada
estructura. De allí que pueda llegar a confundírselas con las fuentes de produccn del
derecho, que son los poderes o fuerzas sociales que crean las normas (y establecen -por lo
tanto- el derecho objetivo).
b) Fuentes jurídicas:
Son fuentes de naturaleza jurídica y operan en el ámbito normativo; de al lo de fuentes
formales
Constituyen las diversas formas de manifestarse la voluntad creadora del derecho; en otras
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palabras, los modos de exteriorizarse la regulación normativa.
Históricamente, en funcn del poder del que emanan, pueden encontrarse dos grandes
vertientes que explican su origen y su fuerza vinculante como normas positivas
(A) Corriente El Estado es la única fuente productora de
MONISTA derecho (porque sólo él puede obligar a las personas, ejerciendo el poder
de sanción)
El Estado es quien dota de fuerza coercitiva a las reglas de derecho, lo que las diferencia de
otras reglas que, como las normas morales o las convenciones sociales, se cumplen
voluntariamente (si se quiere).
(B) Corriente Se reconoce la existencia de varios centros
PLURALISTA de poder -diversos grupos sociales- de los cuales emanan normas
jurídicas.
Habrá normas que son dictadas por órganos o entidades intermedias entre el Estado y los
individuos, como p. ej., las asociaciones, las organizaciones gremiales, etc.
¿Cuál será la importancia práctica p/el DL?
ALONSO OLEA : En el campo del DT, la consagracn de la autonomía de la disciplina, ha ido
acompañada por la afirmación de un nuevo poder social con potestad normativa (los
SINDICATOS) y la configuración de una nueva fuente de derecho en sentido propio, con su
naturaleza singular, no reductible a otras categorías tradicionales (los convenios colectivos).
ROSENBAUM: - Permite una distinción entre:
* Heteronoa (fuente formal de normas creadas por los poderes del Estado: leyes,
decretos, resoluciones, etc.)
* Autonomía colectiva (convenios colectivos, laudos de Consejos de Salarios)
LECTURA DE PASAJES
Pierre VERGE
[La evolucn del pensamiento laboralista, particularmente en el contexto canadiense, en
Evolución del pensamiento laboralista. Vol en homenaje actor-Hugo Barbagelata, pçag. 537
y sigs.]
Los elementos deteminantes de la autonomía colectiva han construido en los diferentes
países, el Derecho Laboral, que en más de un aspecto se ha distinguido del derecho común.
(1) Reconocimiento de una diversidad de fuentes
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Desde el fin del siglo pasado, la negociación colectiva se practica en ciertos sectores de
actividad (en particular, los más industrializados).
s o menos en la misma época, en casi todos los países, después de una etapa de
represión, se reguló el desarrollo de las manifestaciones conflictivas, acompañando a menudo
sus relaciones colectivas cuando ellas rozan sectores neurálgicos para la sociedad: imposición
de procedimientos de conciliación y arbitraje.
No obstante, el femeno de la neg. colectiva fue, durante mucho tiempo, un fenómeno
"ajurídico" en relacn con el derecho etático.
Si bien inicialmente en Cana se trató de encuadrar al convenio colectivo -inspirándose en el
derecho francés- como si fuera un contrato civil, predominó la influencia del sindicalismo
internacional norteamericano, para el que la convención coletiva, tanto en su conclusión como
en su aplicación, debía mantenerse al margen del derecho etico.
En esta etapa, la originalidad del DT se limita a esta práctica de la negociación colectiva en
diversos ámbitos y esencialmente al pluralismo jurídico: el conflicto colectivo conduce a la
estructuracn de las relaciones y es generador de normas de trabajo (como un derecho
altamente transaccional).
Se trata de un fenómeno de pluralismo judico, ya que esta práctica de la negociacn
colectiva se yuxtapone a un derecho etático que en ese entonces se reducía al régimen
legal del arrendamiento de servicio (personal), materia entonces vista como de derecho
civil, y las primeras leyes de higiene y seguridad del trabajo (comprendida la teoría del riesgo
en materia de accidentes de trabajo de 1909).
Luego sobrevendrá -a partir de la 2a. Guerra Mundial- la etapa del intervencionismo etático en
los conflictos colectivos de trabajo, reglamentándose la neg. colectiva (sobre la base de
propulsarla a nivel de la empresa, reconociendo el monopolio de la representación colectiva de
los tbjs. en favor del sindicato mayoritario en la unidad de negociación y de la obligacn de
negociar de buena fe, característicos de la ley federal americana)
Se actúa amplificando sus efectos judicos y encuadrándolos cada vez más fuertemente por
múltiples prescripciones técnicas, que llegan hasta hoy día, en que la neg. colectiva tiene una
sanción jurídica: el arbitraje legal, que se sustituye al recurso de la huelga.
Todo este régimen actual de relaciones colectivas es relativamente detallado.
Lo esencial es que, a través de las prescripciones legales, la autonomía colectiva contia
viviendo con las adecuaciones propias de los medios de trabajo y sus conceptos arbitrales a
menudo originales.
(2) Reconocimiento de la naturaleza auténtica de la rela-
ción colectiva por el derecho etático
El DT se ha impuesto gradualmente.
El prototipo de las relaciones colectivas ha necesitado afirmar su naturaleza verdadera,
irreductible a las categorías contractuales del derecho civil.
En particular, la aprehensión de la huelga, del agrupamiento sindical y de la convención
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colectiva ilustran aquí también, como lo que ha ocurrido en otros pses, la originalidad de su
aporte.
__________
En el caso del agrupamiento sindical, el DT lo ve como el agente representativo del grupo de
tbjs. a los efectos de la negociación colectiva (exigiendo la legislación canadiense que cuente
con el apoyo mayoritario dentro del grupo).
Se convierte en sujeto de ders. y obligs. y, de ese modo, accede a la vida jurídica; ello es el
corolario de una funcn "legal" de representación colectiva (asignada a un agrupamiento
representativo de una colectividad de tbjs. relativamente reducida).
El poder de representación del sindicato es intenso: no lo la convención colectiva que llegue
a concluir tendrá un efecto "erga omnes" en el interior del grupo, sino que fruto de constituirse
en el representante colectivo "exclusivo" del grupo, ella determinará las condiciones de trabajo
"efectivas" de los tbjs. que forman parte de él, con la consecuencia de que los contratos
individuales resultarán ineficaces para derogarla "in pejus"….
1.2.2. Como fundamento de validez de las normas_jurídicas:
Debe tenerse en consideración, en primer lugar, la importancia del principio de jerarquía de las
normas. Ello se debe a que el orden jurídico, en un estado de derecho, constituye una unidad
gica y armónica, integrada por una pluralidad de normas que lo rigen.
Se habla, entonces, de una estructura piramidal de las normas, donde la Constitución está por
encima de la ley, y ésta prevalece sobre el decreto, y así sucesivamente (en sentido
descendente).
La norma superior tiene un doble rol:
-1: impone directamente conductas
-2: condiciona a las normas inferiores, controlando que esn de acuerdo con lo que dicta (por
eso una ley puede ser inconstitucional, o un decreto puede ser ilegal).
1.3. Proyecciones peculiares en el DL
1.3.1. Examen estico y dinámico
En el ámbito de las normas “laborales”, existen dos clases o tipos de ordenación jerárquica de
normas:
A - Jerarquización La escala de normas laborales se
ESTATICA estructura de acuerdo con el rango formal de c/disposición:
Constitución
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Tratados y Convenios Internacionales del Trabajo
ley ordinaria
decretos, reglams., actos adms (Normas reglamentarias)
laudos
sents. normativas
co.cols.
usos y costumbres
B - Jerarquizacn Frente a las consecuencias que implicaría
DINAMICA la aplicación estricta del principio de jerarquía formal, el DT introduce
mecanismos de corrección
Entre ellos, la aplicacn de la “norma s favorable”
Se apunta al contenido de la norma laboral: según sea más o menos favorable p/el tbj., se
decide cuál es la norma aplicable (aún cuando se trate de una norma formlamente de menor
jerarquía)
La aplicación de este mecanismo consiste en decidirse, entre varias normas simultáneamente
vigentes, por la aplicacn del instituto que ofrezca mejores condiciones para los trabajadores
Argumento: No puede estarse a una jerarquizacn meramente FORMAL, por cuanto se iría a
una "ESTATALIZACION" de la normativa laboral, volviéndose inviable, p. ej., la negociación
colectiva. (¿No secuedería esto si el convenio colectivo debiera estar siempre sometido a la
ley?).
De al que lo que s importa es el contenido mismo de las normas laborales. Sen la
norma sea más o menos favorable, se aplica siempre la primera.
1.3.2. Mecanismos de corrección introducidos por el_DL
PROYECCIONES PARTICULARES
BARBAGELATA: Una de las formas de manifestarse el particularismo del DT se da -
precisamente- en materia de fuentes normativas.
Reglas aplicativas:
ROSENBAUM: Podrían resumirse en las reglas propias del principio protector
a) Conservación de las condiciones más favorables
Prescribe que un régimen anterior puede subsistir o no ser derogado por efecto de una norma
posterior aún cuando ésta sea de igual o superior jerarquía- en tanto que aquél resulte más
favorable para el tbj.
Se debe procurar que los avances ya obtenidos no sufran retroceso. Si se consiguió una
conquista, si se mejoró una situación, esa circunstancia favorable no debea
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perderse.
Claro es que esta afirmación siempre es relativa y plantea un segundo dilema. De ser una
regla absoluta, no habría posibilidades de regreso (ni aún frente a una situación crítica). Eso es
lido en el ámbito individual, dentro del que rige el principio de irrenunciabilidad.
Pero en el terreno colectivo, el sindicato posee una capacidad (una disponibilidad colectiva)
que llega incluso a permitirle desmejorar un beneficio o eliminar un derecho adquirido.
Por eso, lo que no es admitido a tras del contrato individual de trabajo, en cambio pasa a ser
legitimado a través de un nuevo convenio colectivo. Así, por ej., el sindicato puede validar la no
aplicacn de un amento salarial (comúnmente llamado descuelgue), a cambio de obtener un
compromiso del empleador de no despedir o de no enviar trabajadores al seguro de paro.
b) Sobrepujamiento
(criterio de la normanima)
Se funda en una premisa básica del DL: las normas laborales fijan niveles mínimos de
protección. En otras palabras, constituyen “pisos” y los mismos, por lo tanto, admiten su
mejoramiento (pueden ser superados hacia arriba).
PLÁ RODRÍGUEZ:
"Cada una de las fuentes -especialmente las de origen etático (Constitución, ley, reglamento,
etc.) fijan beneficios y condiciones mínimas que pueden ser superadas y elevadas por las
otras fuentes, pero no empeoradas. Marcan siempre puntos de partida, límites que no pueden
traspasarse hacia abajo".
BARBAGELATA:
Los nimos asegurados por la norma son infranqueables (hacia abajo).
El SOBREPUJAMIENTO consiste en que una norma posterior -n de inferior jerarquía-
puede introducir lidamente mejoras sobre el gimen resultante de las normas de jerarquía
superior
Es la contra-cara del otro precepto: los niveles de protección, una vez establecidos, no podrán
ser abatidos o desmejorados -en principio- por la introduccn de una norma de jerarqa
superior menos favorable. En este caso, cualquier norma (y aún un mero uso o costumbre)
pueden mejorar aquellos niveles mínimos.
La regla del sobrepujamiento está estipulada en la Constitucn de la O.I.T., en el inc. 8 del art.
19, que expresa:
" 8) En ningún caso podrá considerarse que la adopción de
" un convenio o de una recomendación por la Conferencia, o
" la ratificación de un convenio por cualquier Miembro,
" menoscabará cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo
" que garantice a los trabajadores condiciones más favorables
que las que figuren en el Convenio o en la Recomendación".
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Críticas que se formulan respecto de la aplicación de la norma s favorable:
Podría suponerse que la aplicación de este criterio implica un quiebre en la jerarquía de las
fuentes jurídicas.
PLÁ RODRÍGUEZ: Se provoca una especie de fractura gica en la jerarquía de las fuentes,
que altera el orden resultante del modelo, en el cual las fuentes se armonizan en razón de la
importancia del órgano del que provienen
Lo que en realidad sucede es que una norma de cierta jerarquía (p. ej., una ley) deja espacio
para ser sobrepujada por una norma de jerarquía inferior (p. ej., un convenio colectivo)
Pero la ley no queda derogada; no se produce una ruptura de la jerarquía, sino tan solo el
opacamiento de la norma, que es dejada de lado (permanece inaplicada).
La regla provoca, entonces, tan lo un desplazamiento de la norma menos favorable,
pasando a aplicarse concretamente la que resulta s beneficiosa.

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1 Esquemas Prof. Jorge Rosenbaum LEGISLACIÓN Y RELACIONES INDUSTRIALES Facultad De Ingeniería 2010 Tema 7. El ordenamiento normativo laboral. Las fuentes de derecho. 1. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Importancia --- por las peculiaridades que presenta el DL 1.1. Concepto general Cabanellas : constituyen el fundamento de las normas jurídicas y, en especial, del der. positivo (o vigente) en una época determinada 1.2. Sentidos atribuibles al concepto Pueden atribuírsele varios sentidos: 1.2.1. Como origen del derecho a) Fuentes materiales: Pueden ser vistas como causas que lo hacen nacer (factores sociales, económicos, históricos, etc.) Son fuentes extra jurídicas (están por fuera de lo jurídico y de las normas), que radican en el ámbito sociológico; por eso constituyen fuentes materiales Representan el conjunto de factores que gravitan sobre el legislador para que éste ejerza una opción normativa Krotoschin: Sirven de sustractum necesario a las fuentes formales También pueden verse como actos por los cuales se crea una norma de determinada estructura. De allí que pueda llegar a confundírselas con las fuentes de producción del derecho, que son los poderes o fuerzas sociales que crean las normas (y establecen -por lo tanto- el derecho objetivo). b) Fuentes jurídicas: Son fuentes de naturaleza jurídica y operan en el ámbito normativo; de allí lo de fuentes formales Constituyen las diversas formas de manifestarse la voluntad creadora del derecho; en otras palabras, los modos de exteriorizarse la regulación normativa. Históricamente, en función del poder del que emanan, pueden encontrarse dos grandes vertientes que explican su origen y su fuerza vinculante como normas positivas (A) Corriente MONISTA El Estado es la única fuente productora de derecho (porque sólo él puede obligar a las personas, ejerciendo el poder de sanción) El Estado es quien dota de fuerza coercitiva a las reglas de derecho, lo que las diferencia de otras reglas que, como las normas morales o las convenciones sociales, se cumplen voluntariamente (si se quiere). (B) Corriente PLURALISTA Se reconoce la existencia de varios centros de poder -diversos grupos sociales- de los cuales emanan normas jurídicas. Habrá normas que son dictadas por órganos o entidades intermedias entre el Estado y los individuos, como p. ej., las asociaciones, las organizaciones gremiales, etc. ¿Cuál será la importancia práctica p/el DL? ALONSO OLEA : En el campo del DT, la consagración de la autonomía de la disciplina, ha ido acompañada por la afirmación de un nuevo poder social con potestad normativa (los SINDICATOS) y la configuración de una nueva fuente de derecho en sentido propio, con su naturaleza singular, no reductible a otras categorías tradicionales (los convenios colectivos). ROSENBAUM: - Permite una distinción entre: * Heteronomía (fuente formal de normas creadas por los poderes del Estado: leyes, decretos, resoluciones, etc.) * Autonomía colectiva (convenios colectivos, laudos de Consejos de Salarios) LECTURA DE PASAJES Pierre VERGE [La evolución del pensamiento laboralista, particularmente en el contexto canadiense, en Evolución del pensamiento laboralista. Vol en homenaje a Héctor-Hugo Barbagelata, pçag. 537 y sigs.] Los elementos deteminantes de la autonomía colectiva han construido en los diferentes países, el Derecho Laboral, que en más de un aspecto se ha distinguido del derecho común. (1) Reconocimiento de una diversidad de fuentes Desde el fin del siglo pasado, la negociación colectiva se practica en ciertos sectores de actividad (en particular, los más industrializados). Más o menos en la misma época, en casi todos los países, después de una etapa de represión, se reguló el desarrollo de las manifestaciones conflictivas, acompañando a menudo sus relaciones colectivas cuando ellas rozan sectores neurálgicos para la sociedad: imposición de procedimientos de conciliación y arbitraje. No obstante, el fenómeno de la neg. colectiva fue, durante mucho tiempo, un fenómeno "ajurídico" en relación con el derecho etático. Si bien inicialmente en Canadá se trató de encuadrar al convenio colectivo -inspirándose en el derecho francés- como si fuera un contrato civil, predominó la influencia del sindicalismo internacional norteamericano, para el que la convención coletiva, tanto en su conclusión como en su aplicación, debía mantenerse al margen del derecho etático. En esta etapa, la originalidad del DT se limita a esta práctica de la negociación colectiva en diversos ámbitos y esencialmente al pluralismo jurídico: el conflicto colectivo conduce a la estructuración de las relaciones y es generador de normas de trabajo (como un derecho altamente transaccional). Se trata de un fenómeno de pluralismo jurídico, ya que esta práctica de la negociación colectiva se yuxtapone a un derecho etático que en ese entonces se reducía al régimen legal del arrendamiento de servicio (personal), materia entonces vista como de derecho civil, y las primeras leyes de higiene y seguridad del trabajo (comprendida la teoría del riesgo en materia de accidentes de trabajo de 1909). Luego sobrevendrá -a partir de la 2a. Guerra Mundial- la etapa del intervencionismo etático en los conflictos colectivos de trabajo, reglamentándose la neg. colectiva (sobre la base de propulsarla a nivel de la empresa, reconociendo el monopolio de la representación colectiva de los tbjs. en favor del sindicato mayoritario en la unidad de negociación y de la obligación de negociar de buena fe, característicos de la ley federal americana) Se actúa amplificando sus efectos jurídicos y encuadrándolos cada vez más fuertemente por múltiples prescripciones técnicas, que llegan hasta hoy día, en que la neg. colectiva tiene una sanción jurídica: el arbitraje legal, que se sustituye al recurso de la huelga. Todo este régimen actual de relaciones colectivas es relativamente detallado. Lo esencial es que, a través de las prescripciones legales, la autonomía colectiva continúa viviendo con las adecuaciones propias de los medios de trabajo y sus conceptos arbitrales a menudo originales. (2) Reconocimiento de la naturaleza auténtica de la relación colectiva por el derecho etático El DT se ha impuesto gradualmente. El prototipo de las relaciones colectivas ha necesitado afirmar su naturaleza verdadera, irreductible a las categorías contractuales del derecho civil. En particular, la aprehensión de la huelga, del agrupamiento sindical y de la convención colectiva ilustran aquí también, como lo que ha ocurrido en otros países, la originalidad de su aporte. __________ En el caso del agrupamiento sindical, el DT lo ve como el agente representativo del grupo de tbjs. a los efectos de la negociación colectiva (exigiendo la legislación canadiense que cuente con el apoyo mayoritario dentro del grupo). Se convierte en sujeto de ders. y obligs. y, de ese modo, accede a la vida jurídica; ello es el corolario de una función "legal" de representación colectiva (asignada a un agrupamiento representativo de una colectividad de tbjs. relativamente reducida). El poder de representación del sindicato es intenso: no sólo la convención colectiva que llegue a concluir tendrá un efecto "erga omnes" en el interior del grupo, sino que fruto de constituirse en el representante colectivo "exclusivo" del grupo, ella determinará las condiciones de trabajo "efectivas" de los tbjs. que forman parte de él, con la consecuencia de que los contratos individuales resultarán ineficaces para derogarla "in pejus"…. 1.2.2. Como fundamento de validez de las normas_jurídicas: Debe tenerse en consideración, en primer lugar, la importancia del principio de jerarquía de las normas. Ello se debe a que el orden jurídico, en un estado de derecho, constituye una unidad lógica y armónica, integrada por una pluralidad de normas que lo rigen. Se habla, entonces, de una estructura piramidal de las normas, donde la Constitución está por encima de la ley, y ésta prevalece sobre el decreto, y así sucesivamente (en sentido descendente). La norma superior tiene un doble rol: -1: impone directamente conductas -2: condiciona a las normas inferiores, controlando que estén de acuerdo con lo que dicta (por eso una ley puede ser inconstitucional, o un decreto puede ser ilegal). 1.3. Proyecciones peculiares en el DL 1.3.1. Examen estático y dinámico En el ámbito de las normas “laborales”, existen dos clases o tipos de ordenación jerárquica de normas: A - Jerarquización ESTATICA La escala de normas laborales se estructura de acuerdo con el rango formal de c/disposición: • Constitución • • • • • • • B - Jerarquización DINAMICA Tratados y Convenios Internacionales del Trabajo ley ordinaria decretos, reglams., actos adms (Normas reglamentarias) laudos sents. normativas co.cols. usos y costumbres Frente a las consecuencias que implicaría la aplicación estricta del principio de jerarquía formal, el DT introduce mecanismos de corrección Entre ellos, la aplicación de la “norma más favorable” Se apunta al contenido de la norma laboral: según sea más o menos favorable p/el tbj., se decide cuál es la norma aplicable (aún cuando se trate de una norma formlamente de menor jerarquía) La aplicación de este mecanismo consiste en decidirse, entre varias normas simultáneamente vigentes, por la aplicación del instituto que ofrezca mejores condiciones para los trabajadores Argumento: No puede estarse a una jerarquización meramente FORMAL, por cuanto se iría a una "ESTATALIZACION" de la normativa laboral, volviéndose inviable, p. ej., la negociación colectiva. (¿No secuedería esto si el convenio colectivo debiera estar siempre sometido a la ley?). De allí que lo que más importa es el contenido mismo de las normas laborales. Según la norma sea más o menos favorable, se aplicará siempre la primera. 1.3.2. Mecanismos de corrección introducidos por el_DL – PROYECCIONES PARTICULARES BARBAGELATA: Una de las formas de manifestarse el particularismo del DT se da precisamente- en materia de fuentes normativas. Reglas aplicativas: ROSENBAUM: Podrían resumirse en las reglas propias del principio protector a) Conservación de las condiciones más favorables Prescribe que un régimen anterior puede subsistir o no ser derogado por efecto de una norma posterior –aún cuando ésta sea de igual o superior jerarquía- en tanto que aquél resulte más favorable para el tbj. Se debe procurar que los avances ya obtenidos no sufran retroceso. Si se consiguió una conquista, si se mejoró una situación, esa circunstancia favorable no debería perderse. Claro está que esta afirmación siempre es relativa y plantea un segundo dilema. De ser una regla absoluta, no habría posibilidades de regreso (ni aún frente a una situación crítica). Eso es válido en el ámbito individual, dentro del que rige el principio de irrenunciabilidad. Pero en el terreno colectivo, el sindicato posee una capacidad (una disponibilidad colectiva) que llega incluso a permitirle desmejorar un beneficio o eliminar un derecho adquirido. Por eso, lo que no es admitido a través del contrato individual de trabajo, en cambio pasa a ser legitimado a través de un nuevo convenio colectivo. Así, por ej., el sindicato puede validar la no aplicación de un amento salarial (comúnmente llamado descuelgue), a cambio de obtener un compromiso del empleador de no despedir o de no enviar trabajadores al seguro de paro. b) Sobrepujamiento (criterio de la norma mínima) Se funda en una premisa básica del DL: las normas laborales fijan niveles mínimos de protección. En otras palabras, constituyen “pisos” y los mismos, por lo tanto, admiten su mejoramiento (pueden ser superados hacia arriba). PLÁ RODRÍGUEZ: "Cada una de las fuentes -especialmente las de origen etático (Constitución, ley, reglamento, etc.) fijan beneficios y condiciones mínimas que pueden ser superadas y elevadas por las otras fuentes, pero no empeoradas. Marcan siempre puntos de partida, límites que no pueden traspasarse hacia abajo". BARBAGELATA: Los mínimos asegurados por la norma son infranqueables (hacia abajo). El SOBREPUJAMIENTO consiste en que una norma posterior -aún de inferior jerarquíapuede introducir válidamente mejoras sobre el régimen resultante de las normas de jerarquía superior Es la contra-cara del otro precepto: los niveles de protección, una vez establecidos, no podrán ser abatidos o desmejorados -en principio- por la introducción de una norma de jerarquía superior menos favorable. En este caso, cualquier norma (y aún un mero uso o costumbre) pueden mejorar aquellos niveles mínimos. La regla del sobrepujamiento está estipulada en la Constitución de la O.I.T., en el inc. 8 del art. 19, que expresa: " 8) En ningún caso podrá considerarse que la adopción de " un convenio o de una recomendación por la Conferencia, o " la ratificación de un convenio por cualquier Miembro, " menoscabará cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo " que garantice a los trabajadores condiciones más favorables “que las que figuren en el Convenio o en la Recomendación". Críticas que se formulan respecto de la aplicación de la norma más favorable: Podría suponerse que la aplicación de este criterio implica un quiebre en la jerarquía de las fuentes jurídicas. PLÁ RODRÍGUEZ: Se provoca una especie de fractura lógica en la jerarquía de las fuentes, que altera el orden resultante del modelo, en el cual las fuentes se armonizan en razón de la importancia del órgano del que provienen Lo que en realidad sucede es que una norma de cierta jerarquía (p. ej., una ley) deja espacio para ser sobrepujada por una norma de jerarquía inferior (p. ej., un convenio colectivo) Pero la ley no queda derogada; no se produce una ruptura de la jerarquía, sino tan solo el opacamiento de la norma, que es dejada de lado (permanece inaplicada). La regla provoca, entonces, tan sólo un desplazamiento de la norma menos favorable, pasando a aplicarse concretamente la que resulta más beneficiosa. Name: Description: ...
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